Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag

Fast jeder Arbeitnehmer kennt diese Situation: Man hat einen neuen Job, unterschreibt den Arbeitsvertrag und dieser enthält Regelungen zur Geheimhaltung von bestimmten Informationen bezüglich des Unternehmens – die sogenannten Verschwiegenheitsklauseln.

Derartige Klauseln verpflichten die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, über sensible Daten des Unternehmens Stillschweigen zu bewahren. Doch sind solche Klauseln überhaupt zulässig und was ist damit gemeint? Welche Informationen fallen unter diese Verschwiegenheitspflicht? Muss man als Arbeitnehmer mit rechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn man mit anderen über sein Gehalt spricht?

Dabei ist die Bedeutung der Verschwiegenheitsverpflichtung im Arbeitsverhältnis nicht zu unterschätzen. Dies zeigt sich schon darin, dass ein Teilbereich der Verschwiegenheit im Arbeitsverhältnis sogar gesetzlich geregelt ist – und zwar mit Strafandrohung. So sieht Paragraf 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahre oder Geldstrafe für den Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen vor.

Berechtigte Interessen des Arbeitgebers

Unter Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sind solche Tatsachen zu verstehen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind. Diese Tatsachen sollen auf Wunsch des Arbeitgebers im Rahmen seines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden. Während Betriebsgeheimnisse den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren betreffen, beziehen sich die Geschäftsgeheimnisse eher auf den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens. Beispiele für solche Geheimnisse sind etwa Informationen über Rezepturen oder Konstruktionspläne, Kundendaten oder Vertragsinformationen.

Allerdings dürfen diese Klauseln nicht zu allgemein formuliert sein, da sie sonst von vornherein nichtig sind und keine Rechtswirkung entfalten. So ist beispielsweise eine arbeitsvertragliche Klausel unwirksam, wonach „sämtliche während der Tätigkeit beim Arbeitgeber bekannt gewordenen geschäftlichen Vorfälle“ geheim zu halten sind. Ebenfalls unzulässig ist die Verschwiegenheitspflicht bezüglich Tatsachen, die von jedermann ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung gebracht werden können. Dementsprechend führt zum Beispiel die Veröffentlichung von Informationen in einer Fachzeitschrift oder auf der Website des Unternehmens zur Offenkundigkeit.

Darf man über sein Gehalt sprechen?

Ob man im Kollegengespräch über die Höhe des eigenen Gehalts sprechen darf oder nicht, ist unter anderem abhängig vom individuellen Arbeitsvertrag. Enthält dieser dazu keine Regelung oder nur eine allgemeine Verschwiegenheitsklausel zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, kann man davon ausgehen, dass in Bezug auf den Austausch eigener Gehaltsdaten keine Beschränkungen vorliegen. Die allgemeinen Verschwiegenheitsklauseln wirken in diesem Bereich in der Regel nicht, da Lohn- und Gehaltsdaten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für sich keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse darstellen.

Dennoch kommt es nicht selten vor, dass zusätzliche Verschwiegenheitsklauseln den Arbeitnehmern ausdrücklich verbieten, über ihre Vergütung zu sprechen. Die Wirksamkeit von solchen Bestimmungen wurde allerdings bisher nicht höchstrichterlich geprüft, was bedeutet, dass das höchste zuständige Gericht noch keine abschließende Entscheidung diesbezüglich getroffen hat. Jedoch hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Urteil vom 21. Oktober 2009 (Aktenzeichen 2 Sa 183/09) entschieden, dass eine derartige arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel unwirksam ist, da sie die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Das Landesarbeitsgericht argumentierte in diesem Fall so, dass jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin frei über das Gehalt sprechen können muss, da derartige Gespräche unter Kollegen die einzige Möglichkeit sind, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber bei der Lohnhöhe den Gleichbehandlungsgrundsatz einhält. Dieser besagt, dass grundsätzlich alle Menschen gleich behandelt werden müssen. Arbeitsrechtlich bedeutet dies, dass Arbeitnehmer in vergleichbarer Position in der Praxis nicht grundsätzlich unterschiedlich behandelt werden dürfen, zum Beispiel in Bezug auf ihr Gehalt.

Transparenz schafft Fairness

Der Austausch über das eigene Gehalt verschafft den Angestellten mehr Transparenz bezüglich ihres Einkommens und ermöglicht ihnen so eine bessere Verhandlungsposition im Fall von Gehaltsverhandlungen. Gespräche über die Angemessenheit von Löhnen können dazu beitragen, die Einkommenslücke zwischen Viel- und Geringverdienern sowie Männern und Frauen zu verringern, und schaffen somit mehr Fairness hinsichtlich der Vergütung. Arbeitgeber haben auch aus diesem Grund häufig ein großes Interesse daran, dass die Mitarbeiter nicht über Gehälter sprechen.

Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, das in der Tarifbindung ist, haben Sie es grundsätzlich einfacher, denn dann können Sie im besten Fall einfach in dem für Sie gültigen Tarifvertrag nachlesen, in welcher Gehaltsgruppe Ihre Funktion oder die Funktionen Ihrer Kolleginnen und Kollegen eingruppiert werden müssen.

Der Beitrag erschien zuerst auf Der Sparkasseblog.