Wenn die Maschine Jobkandidaten aussiebt

Immer mehr Unternehmen wählen Bewerber auf offene Stellen mit digitalen Auswahlsystemen aus. Was das Verfahren per Maschine für dich bedeutet.

Nach einer Studie der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg war 2018 ein digitales Auswahlsystem bei 5,8 Prozent der Top-1000-Unternehmen in Deutschland in Betrieb. 13 Prozent planten, es in Zukunft zu nutzen. Sieben von zehn dieser Unternehmen gehen davon aus, dass solche Systeme künftig häufiger zum Einsatz kommen werden.

Bei einem solchen automatisierten Prüfverfahren findet ein Matching statt. Für diesen Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen mit dem Profil der Kandidaten sucht ein Programm zum Beispiel nach Schlüsselbegriffen, die für das Unternehmen wichtig sind. Ein Bewerber, der die geforderte Vokabel nicht in seinem Anschreiben, seinem Lebenslauf oder seinen Zeugnissen stehen hat, kommt nicht in die nächste Runde.

Was sich die Unternehmen davon versprechen

Das einstellende Unternehmen hat ein großes Interesse, möglichst effektiv die Personen zu ermitteln, die am besten zur ausgeschriebenen Position passen. Denn jedes Vorstellungsgespräch kostet Zeit und Geld. Arbeitgeber versprechen sich von der Nutzung der Programme nicht nur eine Entlastung, sondern auch eine verminderte Fluktuation. Denn ein sorgfältig ausgewählter neuer Mitarbeiter wird nicht so schnell kündigen, wenn die Stelle für ihn passt. Ein weiterer Pluspunkt ist die Beschleunigung der Bewerberauswahl.

Müssten deshalb nicht auch Bewerber glücklich mit dieser Entwicklung sein? Auch dazu befragten die Forscher aus den beiden fränkischen Universitäten 2800 Jobkandidaten. Mehr als ein Drittel von ihnen findet die automatisierte Vorauswahl gut, mehr als die Hälfte verspricht sich ein schnelleres Feedback auf ihre Bewerbung.

Die Maschine hat keine Vorurteile

Große Zustimmung findet die neue Technik bei den befragten Bewerbern aus einem weiteren Grund: 44 Prozent von ihnen glauben, dass die automatisierte Vorauswahl eine diskriminierungsfreie Rekrutierung ermöglichen würde. Tatsächlich ist im Bewerbungsprozess die Befürchtung groß, dass Menschen ungerechtfertigt benachteiligt werden – so etwa Frauen, Ältere oder Personen mit fremdländischem Namen.

Die Verhinderung einer Diskriminierung ist auch im Interesse der einstellenden Unternehmen. Nicht nur, weil sie dadurch alle Potenziale des Arbeitsmarkts ausschöpfen. Sie verringern auch die Gefahr von Gerichtsverfahren wegen tatsächlicher oder vermeintlicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Denn das erlaubt es einem Bewerber oder einer Bewerberin, die Ablehnung im begründeten Fall juristisch überprüfen zu lassen.

Letztlich zählt der Mensch

Manche Menschen halten es allerdings für befremdlich, wenn eine Maschine einen großen Einfluss auf das berufliche Fortkommen hat. Doch durch den Einsatz des Algorithmus ist für einen Bewerber nicht alles verloren. Denn die Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag kommt von einem Menschen. Es sind immer Mitarbeiter von Personalabteilungen, Führungskräfte oder Geschäftsführer, die dem Kandidaten in einem Vorstellungsgespräch die Hand schütteln. Einem noch so ausgefeilten Algorithmus wird es nicht gelingen, die Chemie zwischen Menschen zu beurteilen oder gar das Entwicklungspotenzial zu erkennen. Für den Kandidaten geht es lediglich darum, den elektronischen Türsteher zu passieren.

Bleibt die Frage, ob man sich auf ein solches Verfahren vorbereiten kann. Ein Patentrezept gibt es nicht. Auch hier gilt als wichtigste Regel, die Stellenausschreibung sorgfältig zu analysieren und dabei auch auf gewisse Schlagwörter zu achten, die dann Eingang in das Anschreiben finden. Und noch eine Empfehlung findet man: Der Bewerber sollte immer authentisch bleiben.

Foto: dpa/Picture Alliance

Der Beitrag erschien zuerst auf Der Sparkasseblog.