Wie Sie einem Mitarbeiter rechtssicher kündigen

Manchmal geht es nicht anders und ein Unternehmen muss sich von einem Mitarbeiter trennen. Lesen Sie hier die wichtigsten Anforderungen für eine wirksame Kündigung. Ansonsten droht schlimmstenfalls ein langwieriger und teurer Marathon durch arbeitsgerichtliche Instanzen.

Eines vorweg: Das Arbeitsrecht ist ausgesprochen komplex. Daher ist es immer zu empfehlen, bei der Kündigung eines Mitarbeiters einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate zu ziehen. Er kennt die Fallstricke und die erforderlichen Formulierungen.

Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Betrieb aufgrund der Mitarbeiterzahl unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Die strengen Bedingungen gelten in der Regel erst bei mehr als zehn Mitarbeitern. Allerdings gibt es auch in Kleinbetrieben verschiedene Sonderregelungen, zum Beispiel für Schwangere oder schwerbehinderte Menschen. Gilt das KSchG, dürfen Sie nur kündigen, wenn die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist (Paragraf 1 KSchG). Die Beweislast dafür liegt immer bei Ihnen.

Betriebs-, verhaltens- und personenbedingt

Die soziale Rechtfertigung unterscheidet sich je nach Art der Kündigung. Die folgenden Arten gibt es:

• Betriebsbedingt, wenn zum Beispiel in Ihrem Betrieb Arbeiten wegen Rationalisierung oder ausbleibender Kundenaufträge wegfallen. Diese Kündigungsart hat sehr viele formale Anforderungen, wenn sie nicht angreifbar sein soll. So muss es sich um „dringende“ Gründe handeln und eine Sozialauswahl ist erforderlich. Dabei spielen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung eines Mitarbeiters eine Rolle.
• Verhaltensbedingt, wenn ein Mitarbeiter wiederholt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, sodass Ihnen die Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden kann. Beispiele sind immer wiederkehrende Pflichtverstöße oder die Störung der betrieblichen Ordnung. In der Regel setzt diese Kündigungsart eine oder mehrere Abmahnungen voraus.
• Personenbedingt, wenn Ihr Mitarbeiter aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die geschuldete Leistung schlechter oder gar nicht mehr erbringt. Allerdings ist der Arbeitgeber hier vor einer Kündigung zu jeder möglichen und zumutbaren Maßnahme verpflichtet, die die Kündigung zu vermeiden hilft, etwa die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Beispiele sind eine Haftstrafe oder sehr eingeschränkte Leistungen aufgrund länger andauernder Krankheiten. Wichtig ist in diesem Fall die sogenannte „negative Prognose“.

Halten Sie sich an die Fristen

Bei der Mehrheit der Kündigungen handelt es sich um fristgerechte – also ordentliche – Kündigungen. Das heißt, Sie müssen sich an bestimmte Fristen halten. Die Mindestanforderungen nennt das Bürgerliche Gesetzbuch (Paragraf 622 BGB). Durch Tarif- oder Arbeitsvertrag kann ein Mitarbeiter aber bessergestellt werden. Fristlose – also außerordentliche – Kündigungen setzen voraus, dass Ihnen keine weitere Beschäftigung zugemutet werden kann, auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Beispielhafte Begründungen können Diebstahl durch den Mitarbeiter oder Tätlichkeiten gegen den Arbeitgeber sein, wobei im Einzelfall immer die Schwere des Verstoßes gegen die Dauer eines langjährig unbeanstandeten Arbeitsverhältnisses abgewogen werden muss.

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, müssen Sie ihn unter Mitteilung der Kündigungsgründe anhören, bevor Sie die Kündigung aussprechen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat das Recht, der Kündigung innerhalb einer Woche zu widersprechen. Kündigen Sie, obwohl Ihr Betriebsrat widersprochen hat, müssen Sie dem Mitarbeiter mit der Kündigung eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Für die Kündigung eines Mitarbeiters ist nach Paragraf 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben.

Der Beitrag erschien zuerst auf Der Sparkasseblog.